儲ける社長の人事評価ルールの作り方
・社員のいちばんの関心は、「頑張ったあと、どれだけお金がもらえるか」
・「頑張ったらいくらもらえるか」がわからないと、社員は頑張れない
・ざっくりでもいいからとりあえずつくって、運用してみる。そして、不都合があったら、変えればいい
・基本給は、等級制度。「賃金テーブル」をつくって計算
・上司は、たとえ１点差でも部下の成績に「順番」をつける
・降格しても頑張れるのは、「復活するしくみ」があるから
・「変わるもの」と「変わらないもの」を明確に分ける
・業績が良いときは幹部を優遇、業績が悪いときは幹部を冷遇
・職責下位の社員は「プロセス重視」、職責上位の社員は「業績重視」です。
・能力の高さより「価値観」を共有すること
・業績だけで評価をすると、社員の評価が偏ってしまう
・数値化すれば、「人格」ではなく、「やったこと」を評価できる
・数値化すれば、人ではなく『こと』を叱ることができる
・賞与は労働対価ではなく、利益の一部配分である
・社員にとって最大の福利厚生は「年収が上がること」
・ルールが「ある」からといって、ルールを「理解」しているわけではない
・同じ仕事を長く続けていると、新鮮味が薄れ、すべて「風景」になり客観性を失います。
・「成績の良い人」を中心に人事異動をする
・悔しさは、人を動かすエネルギー
・仕事ができる者同士、仕事ができない者同士で組織をつくる
中小企業においても、ましてや大企業においても実際どのようにして人事評価をされているのかはっきりわからないことの方が多いように感じます。結局何を頑張れば評価されるのかわからないため目先の業務をひたすらがんばることに時間を費やしてしまう。それがいいのであればそれでいいが、はっきりと評価される基準があったほうが努力する方向性を決めることができるように思う。
本著では武蔵野の人事評価について言及されている。
人事評価に関してはっきりと記載されているため、何をすれば評価されるのかがはっきりと理解できる。評価をしっかり受けたいならば、この明確にされている指標に努力を向けるほうが効率がいいと思う。本著のように人事評価を明確にする会社が多くなれば何のために仕事を頑張っているのかわからない人にはいいのではないだろうか。
